有人问我：“员工工作不积极怎么办？”
有以下几种办法可以实施。
一、营造积极活跃的工作环境
积极正面的环境，有益身心健康。
如何营造此类环境，我认为应该从员工本身的精神环境，和外界布局布置的物质环境两方面着手。
1、精神环境
羊群效应和鲶鱼效应的应用，在企业活动中是比较常见的。前者多见于营销活动的排队抢购，部分“托儿”作为压井的引水，接下来就水到渠成；后者就多见于员工管理中引进人才对其他员工起到“刺激”作用。
羊群效应，也就是从众心理，俗称随大流，需要一个能够服众，同时又能被大多数人追赶跟随的领头羊，领头羊的选取是很难的，一不小心就容易把羊群带到沟里。
而鲶鱼效应，旨在引进一个带有竞争属性的人才来刺激死气沉沉的工作环境。但这个人才的选取也很有难度，人才太强，众人竞争不过，直接压死一大片；人才不够强，则失败收场，甚至把引进的人才带入消极的漩涡。
如何解决呢？
两者结合。通过进步有奖，带头有奖，正当竞争有奖等奖励方式，给工作更积极的员工以激励，适时引进新人才进一步刺激，再加以制定相关制度举措，营造竞争与合作，追赶和带头的工作环境。
不适者淘汰，适者更强。
2、物质环境
办公环境在色调、布局、挂饰、办公用品等等方面，做到不让员工烦躁。比如办公室是冷色调的颜色，这样员工就不容易犯困；做文化类工作的办公室，周期性播放轻音乐等等。
二、完备合理的调岗机制
一方面，管理层要善于引导员工发现他们的真正特长，比如自媒体号编辑，他做号并不效率，结果偶尔几次替代临时有事的人事（或者兼职人事），发现他更擅长做人事，而且工作还完成得相当漂亮。尤其是对于部分员工认为的所谓“小白兔”型员工，大家认可他们的企业忠诚度，却不认可他们的能力，管理有意识的引导他们试着做一做企业其他岗位的工作，也许就会有新的积极的发现。
另一方面，建立完备合理的调岗制度，不是谁都能享受这份福利，因为调岗会影响他自己和其他人的工作进度。大量调岗是不可取的，会影响企业工作进度；轻易调岗也是不可取的，会令员工对这项福利不重视，还会引起员工工作混乱。
所以员工的调岗机制，有个大前提，必须要有所表现才可以享有。但特殊人才可以例外。
三、完备合理的奖惩机制
有功劳就要有奖励，比如副总的工作为企业带来大量业绩，你只奖励两万块钱打发，这样的奖励就不合理；再比如，技术标兵做出突出贡献，他技术很牛，可以升职为部门主管，但他本身没有管理能力，自己也只想拿主管级别的工资，然后安心干活，企业就可以给他一个荣誉主管的身份，皆大欢喜。
犯了错就要处罚，但员工工作为的就是养家糊口，你扣他工资就是跟他拼命。处罚犯错的员工，要注意这几点：不可扣工资，不可人格侮辱，非大过不可公之于众，不可轻易开除。
那么如何处罚呢？最简单也最实用的：合理的对赌协议。
四、完备合理的升降机制
升职、降职应该以能力和业绩为准绳。
但员工只要能力不降，即使他的职位降下来，业绩工资也应该在除去管理岗位工资外跟以往的工资没有变化，甚至总工资跟之前没有变化或者稍微增加，这样员工带着感激和愧疚工作，企业的业绩自然更上一层。
一旦他的业绩令他回到之前的职位，他的收入必然比之前的这个岗位要多。
五、完备合理的试用、解聘机制
一家成熟的企业的所作所为，即使试用期就被淘汰的员工，在离开后也是不会有怨恨的，相反还会感激你企业给他的机会，回味你企业的制度文化，并且受益。
而对于员工的解聘也应该是不令人反感的，既不令在职员工反感，也不令被解聘的员工反感，最多感慨他自己的不足，而不是企业。
六、完备合理的员工减压机制
员工的压力不只是来自企业的工作中，在生活中，甚至往来家里和企业的途中都会有各种各样带来压力的际遇。企业可以通过谈心、聚餐、唱K、集体看电影、外出旅游等多种方式给员工减压，这些都可以说是由人事部门负责的团建工作，但又不同于拓展训练和教练技术这类。
七、效率合情的团队建设机制
这里主要说的团建就是拓展训练和教练技术。传统的拓展训练和教练技术，一般都通过各种游戏的方式来增进员工的团队默契和对生活与工作的解读，其本身是没有问题的。但参加过的员工，往往也只是热度一过就恢复团建之前的状态。团建本身是好项目，其实还要结合企业的制度相配套，就是一加一远大于二的效果了。
所以，企业要制定团建的配套制度，才能长效保持团建效果。
还有最重要的一点，就是团建游戏不可过于幼稚，配套的企业相关制度也是如此。
