如何激励员工的积极性
团队越来越不好带了，推一下动一下，不推就不动，对上不好交代，对下又担心他们干不好，所以呢就变成了每天自己很忙碌，自己亲自干事情，每天搞到十一二点钟，是不是啊？
其实这个问题还是你不会管理，不会做管理，只能自己干到死。
你想想看，员工为什么拨一下动一下，不拨就不动，你有没有了解到员工的原动力是什么？
我们说希望员工有执行力，对吧？
执行力这个是什么？是行动力。
我们怎么样去提升行动力，你不能要求说你要有执行力，你不能拨一下就动一下，你要有主观能动性，当你去要求一个员工有主观能动性的时候，实际上他就已经没有能动性，他即便去做这件事情也是被动执行。
所以我们怎么样去提升人家的行动力？
有2个点：
第一
首先得让他找到他的动机，找到他的动机以后他才有动力，有了动力以后他才有动作，所以呢，你不是直接去指挥他的动作，你要去找到他的动机，你了解员工的动机吗？
因为你没有找到员工的动机啊，所以呢他才会你拨一下，他动一下，你不拨就不动，因为他觉得他是在为你干活，他没有找到自己的动机：“我不知道做这件事情对我有什么好处。”
还有一点就是，我们现在职场上很多的年轻人其实是刚刚进入到职场的，他需要从学生转到社会人士的一个过程。
第二
管理者需要对自己有个良好的定位，首先呢，告诉自己，我不是一个管人的管理者，我不是个官。
你可以把自己当成一个角色，可以让自己像销售人员一样去挖掘员工的需求和动机，像财务人员一样用数据说话，像服务人员一样用心服务好每一个人，帮助他们成长。
如果你能做好这三个角色，我们就能够把团队带得很好，再加上我们的一系列方案和工具，把这几点落实下去。
举个例子：
你能不能把你的下属当成你的顾客？
顾客今天到你店里来，你不能说这个戒指你喜不喜欢，你说不喜欢不行，你必须得喜欢，你买也得买，不买也得买，否则你今天不能出这个店，那你这个是叫抢劫。
但是你对员工是怎么说的呢？
这个目标你认不认可，不认可，不认可你也得做这个事情，明显看到你不乐意，我还要求你这样做，实际上跟那个对待顾客是一样的。
你觉得员工能接受吗？
所以你一定要去找到顾客（员工）的需求，然后给出对应的产品（目标），这样顾客（员工）才会买单。让他很愿意去做这件事情，并且这件事情交给他，为什么不交给别人，是因为他需要这样的机会锻炼，你能做到吗？
所以这叫挖掘客户的需求一样去挖掘你员工的动力，像销售一样去做管理，带队伍，像财务一样用数据说话。
你千万不要跟我讲，那领导问你做他做得怎么样？你说哎呀，他其实还不错啦，也挺努力的，大家都挺努力的，加班加点，你说这话有意义吗？
老板要的是结果，你能不能像财务那样用数据说话，然后向服务者一样去服务他们，帮助他们成功。
因此激发员工动力，你需要换一套机制，换一套能够让做事认真的人多劳多得，让晋升有望并且十分想要成为管理层的人能成的机制。
同时，用这套机制来激励躺平的员工，只有努力才能赚到钱，如果不努力只能被淘汰，这才是健康的公司环境。
为什么管理者不关心公司的利润？为什么管理者不关心公司的成本？为什么管理者睁一只眼闭一只眼？为什么管理者不想管、不会管、不敢管？为什么管理者有责无权？
……
为什么会出现这样的情况？
根本的原因就在于人变了，但是我们企业的管理方式却没有随着改变。
过去使用大锅饭的方式，干与不干、干好与干坏、干多与干少、创造价值与破坏价值、奉献与偷懒，得到的评价和获取的利益是无差别的，为什么要努力工作呢？
没有落差，没有倾斜，没有矛盾，没有激励，怎么可能会有动力呢？
这种机制对企业产生的结果就是：企业成本浪费严重，工作效率低下，公司利润减少，核心人才流失严重，吸引不到优秀人才，好的员工都会被坏的员工给带坏。
所以再不改变管理方式就来不及了！
企业必须要转变管理思维，理清管理的底层逻辑。因此企业需要制定一套适合自己企业的管理体系，主要包括三个方面：
1、一套完善的管理方案
包括绩效考核方案、薪酬设计方案、企业文化、员工晋升体系、奖金分配方案以及股权激励和合伙人方案等
2、能够提升效率的管理工具
很多企业现在还在用表单式的管理方式，效率极其低下，数据很难收集，管理混乱，不能依靠数据决策，今天互联网非常发达，各种管理工具非常完善，企业要借助互联网工具，提升效率
3、提升管理者的能力
具体包括哪些呢？角色转变、时间管理、会议管理、有效沟通、定目标追过程拿结果、总结复盘、团建、批量培养人、有效激励和绩效考核的能力----这几大能力是每一位管理者必备的能力。
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具体应该怎么操作呢？
我们先来说方案：
任正非说：“价值创造、价值评价和价值分配构成了现代人力资源管理的主体体系。企业人力资源管理体系的建立应该围绕着这三方面构成的“价值链”来构建。“也就是说，全力创造价值，科学评价价值，合理分配价值及其三者的闭合循环，是企业人力资源管理体系建设的核心与重点。
价值创造就是把哪些事情做好以后能为企业创造更多的价值（这些事情要能够量化成具体的指标或者目标），从上到下每个部门、每个员工的目标都要很清晰，最好能分拆到每季度、每月、每周或每日。这样方便对每一个节点的目标完成情况进行管控。
同一个目标可以设置多个等级，比如合格目标、挑战目标、超越目标，将目标的达成等级与员工的相关福利待遇等好处进行挂钩，驱动员工去完成更高等级的目标，为公司创造出更大的价值。
目标达成需要跟绩效考核挂钩，把各项目标分拆到季度或者月度，对管理者和员工进行绩效考核和过程管控，得出绩效结果。
其实绩效考核就是价值衡量，企业的价值衡量是多维度的，比如说公司的企业文化等等，通过衡量标准量化出每一位员工的价值，并且跟相关薪酬、福利、待遇等好处挂钩。
有了价值量化之后，分配的问题就比较好解决了。
针对细节执行难可以用积分量化，当然积分需要配合软件使用，因为软件会自动去统计数据、分析数据、生成报表，管理者根据排名就可以解决分配的问题。
积分数据大屏将积分排名、积分事件、积分运用活跃度实时播报，随时随地激励员工。
关于绩效考核方案、薪酬设计方案、企业文化、员工晋升体系、奖金分配方案以及股权激励和合伙人方案等，我们落地了很多不同类型的企业，比如电商行业、生产制造行业、餐饮行业、酒店行业、外贸行业、服务行业等。
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